Ptáte se: Problematika dalšího zařazení vedoucího zaměstnance

Autor
/

Sdílejte

Dobrý den, potřebovala bych právně poradit ohledně mého zaměstnání.

Dosud jsem pracovala u nás v práci jako vedoucí zaměstnankyně, v minulém týdnu jsem se však sama z osobních důvodů svého pracovního místa vedoucí zaměstnankyně vzdala.

Bohužel jsem se předtím o celé záležitosti s nikým neporadila a nyní si tak nejsem jistá, jakou mám vlastně dále vykonávat práci a zda vůbec můžu u stávajícího zaměstnavatele zůstat? Mohu pokračovat v práci, kterou jsem vykonávala předtím?

Předem Vám moc děkuji za odpověď.

Odpověď:

Právní následky spojené se vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance jsou upraveny přímo v zákoníku práce (viz ust. § 73a zák. č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce přímo výslovně stanoví, že vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, z tohoto tedy nemusíte mít jakékoliv obavy.

chci RADU

Váš zaměstnavatel je nyní povinen navrhnout Vám změnu Vašeho dalšího pracovního zařazení a nabídnout Vám tak jinou práci, která však bude odpovídat Vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Je nutné ovšem doplnit, že Vaše předchozí pracovní zařazení se po vzdání se místa vedoucího zaměstnance neobnovuje, tedy z právního hlediska nemáte nárok na to, abyste byla opět zařazena na svou původní pozici. Vše je však samozřejmě na domluvě mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem.

Jakmile Vám zaměstnavatel navrhne Vaše nové pracovní zařazení, bude samozřejmě na Vašem uvážení, zda toto nové pracovní zařazení přijmete anebo nikoliv. K Vašemu zařazení na jinou pracovní pozici je tak nezbytný Váš souhlas.

Pokud se svým zařazením na jinou práci budete souhlasit a návrh zaměstnavatele přijmete, měl by být mezi Vámi a Vaším zaměstnavatelem sepsán dodatek k Vaší původní pracovní smlouvě.

Pokud byste však zaměstnavatelův návrh na nové pracovní zařazení odmítla, je potřeba počítat s následujícími právními důsledky. Pokud byste totiž nové pracovní zařazení nepřijala, nastala by v prvé řadě překážka na straně zaměstnavatele, v druhé řadě by však nastala tzv. fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (přesné znění tohoto výpovědního důvodu zní: stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“).

Důsledkem shora uvedené fikce je skutečnost, že zaměstnavatel by byl oprávněn dát Vám v takovém případě výpověď právě dle ust. § 52 písm. c) (tedy z organizačních důvodů), a to aniž by musel jakýmkoliv způsobem prokazovat, že byl tento výpovědní důvod naplněn.

Po dobu výpovědní doby až do jejího skončení by zaměstnavatel byl povinen platit Vám v práci náhradu mzdy (platu), a to ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se stanoví jako průměrný hrubý hodinový výdělek.

Nevýhodou shora naznačeného postupu pro Vás jako zaměstnance je to, že při užití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. c) v souladu s ust. § 73a zákoníku práce, byste neměla právo na odstupné.

S ohledem na vše shora uvedené Vám proto doporučujeme, jakmile od zaměstnavatele obdržíte návrh na nové pracovní zařazení, důkladně si vše promyslet, neboť pokud byste se rozhodla návrh na nové pracovní zařazení odmítnout, mělo by to pro Vás shora popsané významné právní následky.

S dalším postupem a s řešením pracovněprávních otázek se rovněž můžete obrátit na naši kancelář, rádi Vám pomůžeme.

V případě zájmu se můžete obrátit na naši advokátní kancelář.

chci RADU

Autor: Martina Hejduková